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企業如何深化“三項制度”改革企業“三項制度”改革是人力資源管理領域較為關注的研究課題，勞動用工和收入分配工作是聯系企業和員工的紐帶。隨著企業的發展和外部環境的變化，企業的勞動用工、人工成本和收入分配也會出現許多的不協調和不適應。為積極應對國家經濟轉型發展新常態，根據xx集團公司現階段的發展需要，就企業如何深化"三項制度”改革談談本人的想法。
一、精簡用工、去蕪存菁，優化勞動用工
xx集團公司隨著業務拓展和并購的快速發展，企業的規模不斷擴大，隨之帶來了勞動力總量偏大，結構性矛盾突出等問題。主要表現：一是大量勞務用工的使用給企業帶來了法律風險；二是合同用工中存在一定數量“占著位置不干活"的員工，企業的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待優化勞動用工管理。
（一）精簡用工，取消勞務用工方式
只保留合同工一種用工方式，不再使用勞務派遣用工，生產輔助系統和后勤服務系統實行成建制外包。
使用勞務派遣用工雖然在一定時期為企業降低人工成本或緩解用工短缺起到了一定作用，但從長遠來看，使用勞務派遣用工也存在著諸多問題和法律風險。一是勞務工的個人素質普遍不高，培養成才較慢，增加了企業的培訓成本二是勞務工沒有歸屬感，工作積極性不高，主動作為的意識差；三是勞務工責任心不強，出了事故一走了之，增加了企業經濟損失的風險；四是勞務工工作不穩定，有了更好的工作就辭職，造成了企業重復培訓；五是勞務工辭退難度大，不但經濟補償足額支付，而且還存在用工形式轉正的風險。
集團公司目前勞務用工數量較多，清退了勞務派遣用工，不但規避了勞務用工風險，而且可以更好地消化合同工冗員的問題。
（二）去蕪存菁，加強合同用工管理
只有將這些占著位置不干活的員工剝離重要崗位，給有能力、想干事的員工委以重任，才會為企業創造更多的價值。因此建議；無心上班但還想保留勞動關系的“泡長假”員工可以辦理無薪長假；工作不努力但還想上班養家糊口的'‘混日子"員工可以安排在最低崗級的崗位或達到內退條件的勸其辦理內退。
優化勞動用工還應該逐步推進“勞動用工本地化”管理的落地。異地勞動用工有很多弊端：一是異地員工大大增加了交通成本，較本地員工收入明顯縮水；二是異地員工的請假時限較長往往會影響公司正常工作；三是異地員工經常在"工作與“生長地”間穿梭，成為名符其實的“走讀生”，工作積極性不高，影響員工隊伍的穩定；四是為拴心留人，改善異地員工生活條件，幾乎所有單位都在食宿、娛樂設施等方面進行了大量的投資，增加了企業的成本。五是兩地分居容易導致婚姻出問題，而且不利于子女健康成長。勞動用工本地化，不但體現了企業“以人為本”的管理理念，而且可以更好地感化員工扎根企業、奉獻企業。
推進“勞動用工本地化”的措施：一是在員工集中招聘中就要落實本地化用工管理，按照應聘者意向單位和本地化原則擇優招聘；二是做好用工本地化調配管理。建立完善勞動用工本地化管理制度，每年底定期收集一次員工本地化調配申請，次年初根據提交申請的人員從業情況結合意向單位的用工需求情況統籌穩妥地開展一次用工本地化調配工作。對于調配條件不成熟的員工應暫緩調配，等待時機。
二、精干架構、科學定員，強化人工效率
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